O Tema indenização por Dano Moral ocupa o 7º lugar entre os assuntos mais recorrentes no TST (Tribunal Superior do Trabalho).
Em 2021 a Justiça do Trabalho registrou mais de 50 mil casos de assédio moral e mais de 3 mil casos de assédio sexual no ambiente de trabalho em todo o país.
Existem diversos tipos de assédio, dentre eles, os assédios sexual e moral, sendo este último dividido em assédio moral interpessoal e assédio moral institucional.
MAS O QUE É ASSÉDIO SEXUAL?
É a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e ou violando a sua liberdade sexual.
O assédio sexual pode ser praticado mediante uma intimidação ou chantagem
E O QUE É ASSÉDIO MORAL?Assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades.
É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.
(i) Assédio moral interpessoal: Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe;
(ii) Assédio moral institucional: Ocorre por meio dos administradores/gestores, que se utilizam de estratégias organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de humilhação e controle.
ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL
O assédio moral é qualquer conduta abusiva e reiterada, que atente contra a integridade do trabalhador com intuito de humilhá-lo.
Já, o assédio sexual diferencia-se do assédio moral pela conotação sexual presente nos meios utilizados ou nos fins pretendidos.
QUAIS SÃO AS OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR?
O tema é de tamanha relevância que, recentemente, a portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, juntamente com a Lei que instituiu o programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457 de 21 de setembro de 2022) alterou a nomenclatura da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) para CIPA-A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e incluiu obrigações que devem ser observadas pelas empresas.
Nesse sentido, a referida portaria trata o assédio no ambiente de trabalho com a mesma importância daquilo que é considerado acidente do trabalho.
Por consequência, determina a obrigatoriedade das empresas com mais de 20 funcionários em constituir CIPA-A nos termos da NR 5, incluindo a prevenção ao assédio, além de atender algumas obrigações, dentre elas:
I – Inclusão de regras de conduta e divulgação a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa;
II – Criação de canal de denúncia (garantido o anonimato da pessoa denunciante);
III – Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa;
IV – Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Vale lembrar que o recebimento de denúncias no canal de ética da empresa não substitui o procedimento penal a ser apurado por autoridades competentes, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Código Penal) ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
COMO PREVENIR O ASSÉDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO?
É importante que o empregador assegure que todos saibam o que é assédio moral sexual; quais são os comportamentos e ações aceitáveis no ambiente de trabalho e que contribuem para a redução e até para a eliminação dessa prática, além da criação de um canal de denúncias.
O QUE FAZER EM CASO DE ASSÉDIO NO TRABALHO?
Ocorrendo atos de assédio no ambiente de trabalho, é importante que os três atos abaixo sejam adotados:
DENÚNCIA: Reportar a situação aos superiores hierárquicos;
APURAÇÃO: é hora dos empregadores e gestores de RH conversarem sobre o caso e pensarem em conjunto sobre quais os próximos passos;
PUNIÇÃO: a empresa deve tomar e se necessário comprovar todas as providências cabíveis para sanar o problema.
Vale lembrar que o recebimento de denúncias no canal de ética da empresa não substitui o procedimento penal a ser apurado por autoridades competentes, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Código Penal) ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
Artigo escrito por:
Bianca EtchebehereAna Carolina Santos – OAB/SP 453.881 – Graduada em Direito pela Universidade Paulista.Janny Santos – Graduada em Direito pela Faculdade Metropolitana Unidas – FMU.João Barbosa – OAB/SP 469.982 – Graduado em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo.Débora Dias – OAB/SP 181.000 – Graduada em Direito pela Universidade Paulista.Hélio Vieira Jr. – OAB/SP 222.892 – Graduado em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo.
Referências: https://www.tst.jus.br/web/estatistica/tst/assuntos-mais-recorrentes
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-mtp-n-4.219-de-20-de-dezembro-de-2022-452780351
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/L14457.htmOs artigos e notícias reproduzidos neste blog são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores e não refletem, necessariamente, a opinião integral do escritório Vieira Tavares Advogados.
